Personalmanage­ment: Trends und digitale Methoden

Pandemie, Klimakrise, Energiekrise: Die aktuellen wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen haben maßgeblichen Einfluss auf den Arbeitsplatz der Zukunft. Es wird anders gearbeitet, an anderen Orten und mit anderen Ansprüchen. Die Digitalisierung ist zum Treiber für Veränderung geworden — auch im Personalmanagement. Aber wie genau kann das Personalmanagement von einer digitalen Strategie profitieren?

Der Mensch im Mittelpunkt

Die HR-Abteilung von heute ist nicht mehr zu vergleichen mit der von früher. Die gute alte schriftliche Bewerbung hat ebenso ausgedient wie der Aktenschrank. Wer heute seine Mitarbeitenden von der Bewerbung bis zum Urlaubsantrag gut betreuen will, muss digital arbeiten. Nur so kann die Personalabteilung die bisherigen Aufgaben bewältigen und zugleich die neuen Aufgaben übernehmen. Und die haben es in sich.

Fachkräftemangel, lebenslanges Lernen und immer kürzere Bewerbungszyklen erfordern ein komplettes Umdenken. Die HR-Abteilung verwaltet nicht mehr – sie gestaltet. Deshalb müssen Aufgaben wie das Abgleichen von Lebensläu­fen mit Stellenprofilen automatisiert werden. Nur so erhalten Personalmanager:innen mehr Zeit für persönliche Gespräche mit Kandidat:innen. Nur durch den Einsatz von KI und Analyse-Tools können die Skills der Zukunft identifiziert werden, um Mitarbeiter:innen effektive und passende Weiterbildungsangebote zu machen.

Weg von der Verwaltung – hin zur Betreuung

Die aktuelle Transformation der Arbeit fordert insbesondere HR-Abteilungen heraus. Die BPM-Berufsfeldstudie zeigt, dass eine Veränderung hin zu People & Organization-Einheiten mit Fokus auf Strategie, Performance Management, People Enablement und digitalen HR-Lösungen nötig ist. In anderen Worten: Wenn Personal zum größten Asset im Unternehmen wird, bestimmt die Personalabteilung, wie die Zukunft aussieht. Denn hier laufen die Fäden zusammen. Wie kann man Mitarbeiter:innen gewinnen, die passende Skills mitbringen? Wie findet man heraus, welche neuen Skills die aktuellen Mitarbeiter:innen benötigen? Und wie hält man sie im Unternehmen, denn jede Kündigung ist ein Brain-Drain, der Zeit und Geld kostet.

Damit kommen neue Herausforderungen auf Personalmanager:innen zu: Um sich angemessen mit Analytics Tools, Change Management oder Skill Management beschäftigen zu können, benötigen nicht zuletzt zukünftige People Manager passende Weiterbildungsangebote. Daher müssen Unternehmen gezielte Weiterbildung anbieten und eine Kultur schaffen, die die Veränderungen der digitalen Transformation und die Position der Mitarbeiter:innen darin unterstützt (Change Management).

Den Puls fühlen

Wie geht es Ihren Mitarbeiter:innen eigentlich? Das einmalige Jahresgespräch ist wichtig – aber inzwischen zu wenig, um zu erfahren, wie die Stimmung im Unternehmen wirklich ist. Die Digitalisierung der HR-Abteilung kann auch hier Abhilfe schaffen. Durch Echtzeitfeedback lassen sich Rückschlüsse auf die aktuelle Stimmung und Integrität der Mitarbeiter:innen ziehen. So können rechtzeitig Gegenmaßnahmen eingeleitet werden. Unterstützt wird dies durch Performance Management Software und zeitnahes Feedback zur eigenen Leistung. Auch Belohnungsprogramme können so umgesetzt werden. Aber all das erfordert eine umfassende digitale Strategie für die HR-Abteilung.

“In der Folge von Pandemie und Digitalisierung wird der Mensch zur Schlüsselressource. HR muss menschenzentrierte Organisationen schaffen.”

Dritte HR-These des Bundesverbandes der Personalmanager:innen

Digital bilden

Durch die zunehmende Automatisierung ändert sich die Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Maschine: Viele transaktionale (d. h. mit Übermittlung von Daten an externe Stellen befasste) Pro­zesse kann die Software übernehmen, was einen Wegfall von Arbeitsplätzen in diesem Bereich be­deuten könnte und Mitarbeiter:innen verunsichert.

Dafür steigt jedoch der Bedarf an strategischen, planerischen und analytischen Fähigkeiten (Smart Data, Business Intelligence), um die digitalen Prozesse zu gestalten und zu überwachen. Der Faktor Mensch ist demnach mindestens genauso wichtig für die Umsetzung der Digitalisierung wie die eingesetzten Technologien. Dies ist für Unternehmen zentral: Zum einen müssen existierende Mitarbeiter:innen digitale Kompetenzen erlangen, wofür passende Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich sind. Zum anderen muss bereits bei der Anwerbung externer Talente auf deren “Digital Readiness” geachtet werden.

Anwerben und integrieren

Der allgegenwärtige Fachkräftemangel macht das Anwerben, Einstellen und Halten von Mitarbeiter:innen zu einem Topthema in Unternehmen. Dabei erhalten Personalabteilungen zunehmend Unterstützung von technologischen Hilfsmitteln, die im Idealfall den kompletten Prozess von der Stellenanzeige über Bewerbung, Kandidatenauswahl und Einstellung bis hin zum Onboarding abbilden. Beim digitalen Bewerbermanagement laufen alle Prozesse elektronisch ab. Doch dort gibt es noch Entwicklungsbedarf. Obwohl fast die Hälfte der Befragten digitale Stellenanzeigen nutzt, schöpfen nur wenige die Möglichkeiten digitaler Tools im Recruiting aus.

Dabei bietet gerade dort eine Digitalisierung ein großes Potenzial für die HR-Abteilung, wieder mehr für die Mitarbeitenden zu machen. Die Reduzierung von manuellem administrativem Aufwand schafft mehr Zeit für Kernaufgaben, für die Menschen eine zentrale Rolle spielen: persönliche Bewerbungsgespräche, Talentförderung, Unterstützung von Führungskräften.