Digitale Ressourcen bieten Chancen für das Betriebliche Lernen

Die Arbeitswelt verändert sich und Unternehmen suchen Strategien, um mit dem Wandel Schritt halten zu können. Eine davon ist das strategische Wissensmanagement. Es sorgt dafür, dass Ressourcen überall dort verfügbar sind, wo sie gerade gebraucht werden, und beinhaltet die Chance, Arbeitsabläufe im Unternehmen optimal auszurichten. Auch die Aneignung von Wissen, das lebenslange Lernen, wird eine zentrale Fähigkeit für Mitarbeiter sein. Mit entsprechenden Tools im Unternehmen kann es nicht nur spannend gestaltet werden, sondern zum Wandel der Unternehmenskultur beitragen.

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel: Die Digitalisierung mit neuen technologischen Möglichkeiten bringt Disruption. Alternative Geschäftsmodelle entstehen, das Kundenverhalten verändert sich und damit die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeiter.

Neue Technologien, Arbeitsweisen, Prozesse und Strukturen – flexibler, agiler, weniger hierarchisch gegliedert – halten Einzug in Unternehmen. Sie sind notwendig, um künftig am Markt bestehen zu können. Und die Geschwindigkeit wird sich weiter steigern. Für Mitarbeiter und Unternehmen bedeutet das eine kontinuierliche Anpassung an die Gegebenheiten und die Bereitschaft, ständig dazuzulernen und sich neue Fähigkeiten und Wissen anzueignen.

Lernen als zentrale Fähigkeit

Denn das sich stetig verändernde Know-how ist allein über strategisches Recruiting und das Einstellen neuer Mitarbeiter nicht abzufangen. Jede Arbeitnehmergeneration wird künftig über ihr Berufsleben hinweg kontinuierlich hinzulernen. Lernen wird ein zentraler Skill, eine Schlüsselfähigkeit.

Damit das gelebt werden kann, benötigen Unternehmen eine entsprechende Organisationsform, die diese Art der Dynamik fördert und nicht hemmt. Sie muss agil und innovativ sein – ein Treiber der Veränderung. Heute besteht Personalentwicklung noch vielerorts darin, Seminare und Schulungen anzubieten und sie als Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen. Doch der Bedarf wird steigen, das Tempo wird sich erhöhen und die Art des Wissens wird sich verändern und vielfältiger werden. Das macht Lernkonzepte nötig, die sich an dem Bedarf des einzelnen Mitarbeiters orientieren, damit er sich individuell weiterentwickeln kann. Diese Art und der Umfang des personalisierten Lernens werden durch die technischen Möglichkeiten der Digitalisierung beziehungsweise digitalisierte Ressourcen möglich.

Wissen kann zum Beispiel über mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets oder über den Desktop-Client direkt an den Arbeitsplatz gelangen. Eine Cloudanbindung macht es unabhängig vom Standort überall verfügbar.

Die Tools für die Weiterbildung sind vielseitig, flexibel, in der Regel intuitiv und sogar skalierbar. Sie können individuell angepasst werden: seien es Videos, Texte und Tabellen oder FAQ. Auch Communities, in denen sich Mitarbeiter untereinander austauschen, sind denkbar. Mit diesen Tools werden Mitarbeiter in die Lage versetzt, auf unterschiedliche Situationen zu reagieren, und sie haben immer Zugriff auf die passenden Informationen: Sie können Ideen für den Alltag und die Praxis aufrufen, sich in neue Arbeitsprozesse einarbeiten oder bei Problemfällen vorhandene Lösungsvorschläge sichten.

Digitale Ressourcen zur Optimierung nutzen

Stehen den Mitarbeitern solche modernen Systeme zum Lernen und Austausch zur Verfügung, können sie eigenverantwortlich entscheiden, welche Inhalte sie sich neu erschließen und vertiefen wollen. So geht Personalentwicklung 4.0.

Sie bietet die Chance, Mitarbeiter sprichwörtlich mitzunehmen und Lernen nicht zu einer lästigen Pflichtaufgabe zu machen, sondern positiv zu besetzen. Gerade diese ganzheitliche Lernkultur im Unternehmen ist essenziell. Best Practice Sharing auf Wissensplattformen und das Crowd­sourcing von Wissen sind zwar noch Zukunftsmusik, bergen aber das Potenzial, Abläufe im ganzen Unternehmen zu optimieren.

Denn die Weiterentwicklung und Förderung von Mitarbeitern wird künftig ganz neue Chancen eröffnen. Die digitalen Ressourcen und die darin erhobenen Daten zeichnen ein genaues Bild von Lernbedarf und Lernerfolgen. Sie können nicht nur als Grundlage für eine Bewertung genutzt werden, sondern erschaffen Transparenz über die Verteilung von Kompetenzen im Unternehmen. Bedarfe und Lücken lassen sich leicht ermitteln und auf dieser Basis können Arbeitsprozesse optimiert werden.

Wissensmanagement und Wissensquellen

Insgesamt speist sich das Wissen in einem Unternehmen aus unterschiedlichen Quellen. Mitarbeiter, ihre Expertise und Erfahrungen, legen die Basis für das sogenannte personenbezogene Wissen. Sachbezogenes Wissen befindet sich in der Infrastruktur des Unternehmens: in Dokumenten, Datenbanken, Systemen wie einem Customer Relationship oder einem Enterprise Content Management, Maschinen und Anlagen. Auch Stakeholder oder andere externe Quellen können den Wissenspool eines Unternehmens erweitern. Es ist zentral, dass diese bestehenden Quellen an Wissensmanagementtools angebunden werden, um eine Verfügbarkeit zu gewährleisten.

Allgemein werden Informations- und Kommunikationssysteme unterschieden: Informationssysteme stellen das vorhandene unternehmerische Wissen allen vollständig zur Verfügung. Ein Beispiel hierfür ist das Enterprise Content Management System enaio®, das zum Beispiel einen flexiblen Zugriff auf die Dokumente zur individuellen Weiterbildung ermöglicht – komplett zeit- und ortsungebunden. Auch Kommunikationssysteme dienen dem Austausch von Wissen und fördern die Kollaboration der Mitarbeiter.

Fazit

Wissen ist die Voraussetzung für Handlungs- und damit Wettbewerbsfähigkeit. Deswegen ist es wichtig, systematisch ein Wissensmanagement im Unternehmen aufzubauen, damit sich die Mitarbeiter individuell weiterentwickeln können. Mit neuen digitalen Tools gelingt das unternehmensweit. Data Analytics bringen zudem den Vorteil, über die Transparenz des Know-hows, Abläufe und Prozesse im Unternehmen zu optimieren.